Het afhandelen van ingewikkelde ontslagzaken
Veel werkgevers krijgen te maken met de situatie waarin het op een gegeven moment blijkt dat binnen de organisatie nog steeds medewerkers werkzaam zijn waarmee de werkgever eigenlijk het liefst het dienstverband zou willen beëindigen, maar waarvan de werkgever niet goed weet hoe hij dit zou kunnen aanpakken. Denk hierbij aan medewerkers die doorlopend niet van plan blijken te zijn om zich aan de vastgestelde organisatieregels te houden of een medewerker die al langer dan twee jaar ziek/arbeidsongeschikt is en waarvan de werkgever niet goed weet of de werknemer nu eigenlijk nog steeds in dienst van de onderneming is of niet. Beide gevallen kunnen zich lange tijd voortslepen zonder dat bij de werkgever (maar vaak ook bij de werknemer zelf) bekend is wat nu eigenlijk gedaan kan/moet worden.
In het eerste geval komt periodiek een mate van irritatie bij de werkgever naar boven en wordt in veel gevallen (weer) een (tijdelijke) oplossing bedacht en keert de ‘rust’ weder. In het tweede geval loopt de werkgever de kans dat hij – alhoewel hij het loon (gedeeltelijk) niet hoeft te betalen – nog steeds wel voor een aantal werkgeverslasten blijft aangeslagen (zoals bijvoorbeeld het werkgeversdeel van de pensioenpremie). Ook kan een gedeeltelijk WIA gerechtigde werknemer zich na verloop van (soms lange) tijd bij een door het UWV bepaalde mate van gestegen arbeidsgeschiktheid weer plotseling bij de werkgever melden en aanspraak claimen op een terugkeer bij de werkgever. Dit nadat de werknemer soms al jaren niet meer bij de werkgever werkzaam is geweest en hij in deze afwezigheidperiode ook geen enkel contact met de werkgever heeft onderhouden. De werkgever wordt dan vervolgens voor een voldongen feit gesteld dat het dienstverband met de werknemer formeel gezien nog steeds van kracht is en de werknemer hierdoor ook weer met succes een tewerkstelling in de eigen (oude) functie kan claimen.
U zult begrijpen dat dergelijke situaties zeer ongewenst zijn en dan ook zoveel als mogelijk voorkomen moeten worden. In de praktijk blijkt echter dat de afdeling P&O door tijdgebrek en wellicht ook door onkunde hoe dit aan te pakken verzuimd om een ontbindingsprocedure in gang te zetten (bij het CWI, de kantonrechter of middels een ‘Vaststelling- en Beëindigingovereenkomst’). Niet iedereen binnen de P&O discipline voelt zich vertrouwd genoeg met het (ingewikkelde) ontslagrecht of de wijze waarop een dienstverband middels een ‘wederzijds goedvinden’ kan worden beëindigd. Zo komt het dan ook helaas regelmatig voor dat dergelijke dossiers steeds maar weer vooruit worden geschoven en uiteindelijk helemaal uit beeld verdwijnen. Dit terwijl het dienstverband wel formeel blijft doorlopen met alle rechten voor de werknemer van dien.
De heer Kalsbeek heeft in veel van zijn interim-opdrachten opdrachtgevers geholpen om dit soort zaken tot een goede oplossing te brengen. Dit op een wijze waarbij het dienstverband wordt beëindigd met daarbij een zo laag mogelijke financiële consequentie voor de werkgever. De heer Kalsbeek is in dit soort zaken zeer succesvol geweest en biedt u dan ook de mogelijkheid om op een correcte wijze van deze ‘slapende’ of ‘steeds weer irritatie opwekkende’ dienstverbanden af te komen. Hierbij is het tevens de bedoeling om de werkgever als ‘goed werkgeverschap’ te blijven kunnen bestempelen en hiermee geen schade aan de ‘naam en faam’ van de werkgever te bewerkstelligen.
Neem dus de stap om van uw moeilijke personeelsdossiers af te komen en schakel de heer Kalsbeek in om dit voor u tot een goed einde te brengen.