Arbeidsconflictoplossing (Mediation)
In iedere onderneming met personeel in loondienst ontstaat vroeg of laat wel eens kleine of grote(re) conflictsituaties tussen de werkgever en werknemer (en vice versa) of tussen werknemers onderling. Gelukkig gaat het hier in de meeste gevallen dan om een bepaalde mate van onderlinge irritatie, wordt deze irritatie in een gesprek naar elkaar uitgesproken en volgt in de meeste gevallen ook wel een voor beide partijen bevredigende oplossing.
De oorzaak van arbeidsconflicten is meestal gelegen in een slechte en niet transparante onderlinge communicatie (in welke vorm dan ook). Hoe heftiger het conflict, des te slechter wordt de kwaliteit van de communicatie. Partijen hebben nu eenmaal de neiging om zich in hun eigen gelijk in te graven en laten andere zienswijzen op de zaak steeds minder tot zich doordringen. De conflictsituatie kan zelfs zover oplopen dat partijen uiteindelijk voor de kantonrechter kunnen komen te staan.
Conflicten werken langer door dan gedacht en hebben een negatief effect op de totale werksfeer. U doet er dan ook goed aan om conflicten te voorkomen en in het geval ze zich openbaren ook snel aan te pakken. In het geval het blijkt dat de conflictsituatie met enige regelmaat terugkeert of zich verhevigd, dan is het raadzaam om vervolgens een onpartijdige derde partij in te schakelen om met diens ondersteuning en methodische aanpak tot een oplossing te komen. Mediation, het bemiddelen bij (arbeids)conflicten, wordt dan ook steeds vaker als personeelsinstrument ingezet.
Ook is het mogelijk dat de kantonrechter, gezien de grote werkdruk bij het kantongerecht, een bij hem ingediende zaak na lezing van de ingediende stukken vervolgens aan de indiener(s) teruggeeft en hen het dringende advies geeft om middels een bemiddelingstraject door een onpartijdige derde persoon onderling te komen tot een door beide partijen gedragen en aanvaardbare oplossing. Wanneer de beide partijen er ook dán niet uitkomen, moeten zij alsnog voor hem verschijnen. De kantonrechter heeft echter in het voortraject van de procedure dan al wel vaak redelijk duidelijk aangegeven aan welke oplossingsrichting hij zit te denken. Ook geven Arbo-artsen aan werkgevers steeds vaker het advies om een mediator in te zetten voor medewerkers die zich ziek melden vanwege een arbeidsconflict. Op deze manier kan de ‘vlucht’ in arbeidsongeschiktheid worden ingeperkt en kan met de hulp van de onafhankelijk derde partij naar een oplossing worden gezocht waardoor mogelijk een snelle(re) terugkeer naar de werkkring kan worden gerealiseerd.
Mediation is een methode van conflictoplossing buiten de rechter om. De mediator heeft een neutrale positie. De taak van een mediator betreft het met alle conflicterende partijen werken aan een voor alle partijen zoveel mogelijk bevredigende en aanvaardbare oplossing. De mediator vertegenwoordigt hierbij, zonder een eigen standpunt in te nemen en op te dringen, dan ook de belangen van beide partijen. Dit omdat beide partijen in het mediation-traject gelijkwaardig aan elkaar zijn en de deelname hieraan vrijwillig en zonder dwang is.
De mediator zal allereerst trachten de onderlinge communicatie weer op gang te brengen en probeert beide partijen zover te krijgen om weer naar elkaar te gaan luisteren. Vervolgens maakt hij de verschillen van mening/inzicht bespreekbaar en probeert hij alle partijen te laten werken naar een voor hen zoveel mogelijk te accepteren oplossing. Het is hierbij niet aan de mediator om de oplossing aan te dragen of op te dringen. De mediator heeft als taak de partijen te leren om elkanders belang te begrijpen en ook verder te kijken naar alleen maar het eigen belang. Alleen op deze wijze kan tot een goede oplossing voor het probleem worden gekomen. Een belangrijke inzet in het mediation-proces is dat getracht wordt de relatie tussen de partijen te verbeteren en deze ook naar de toekomst acceptabel te laten blijven. De oplossing voor het conflict is dus tevens toekomstgericht. Daarbij geldt dat een gemiddeld mediation-traject in de meeste gevallen sneller tot een resultaat komt en het daardoor ook financieel minder belastend is dan een procedure via het kantongerecht. Echter, het is natuurlijk niet altijd te realiseren dat een gang naar de kantonrechter wordt voorkomen. De verschillen in inzicht kunnen zodanig onoverbrugbaar zijn dat beide partijen een advocaat inschakelen. De advocaten behartigen dan alleen het belang van zijn eigen cliënt en bepaald ook diens positie, waardoor de relatie met de andere partij alleen nog maar meer verslechterd en verhardt. Men kent elkanders argumenten en redeneringen om tot die positie te komen bij voorbaat niet en een dergelijke situatie betekent vaak een oplossing of uitspraak die afgedwongen wordt. Men is in dergelijke gevallen, als de rechter moet beslissen, dan ook niet zeker van de uitkomst van het geschil. Het betekent dat het met een van de partijen slecht(er) kan aflopen, omdat deze de zaak verliest. Een dergelijke handelswijze kan voor de werkgever ook met zich meebrengen dat het overige personeel - dat niet op de hoogte is van alle ‘in-and-outs’ - een verkeerde zienswijze naar u als werkgever ontwikkeld, wat vervolgens met zich mee kan brengen dat dit in een eventueel ontstane irritatie-/conflictsituatie met deze werknemer gaat meespelen. U wilt natuurlijk bij het overige personeel blijven overkomen als een goed werkgever die zich dan wel streng maar ook rechtvaardig opstelt. Op deze wijze blijft er duidelijkheid in de rolpositie binnen de onderneming en zullen vermijdbare schadelijke effecten op deze rolverdeling kunnen worden voorkomen.
Z & P A heeft in de opdrachten waarvoor de heer Kalsbeek tot nu toe tijdelijk is ingeschakeld al veel van dergelijke situaties onder handen gehad en behandeld. Hij kent voor wat betreft het onderwerp mediation/arbeidsconflictoplossing dan ook de ‘klappen van de zweep’. Het is dan ook zeker te overwegen om, wanneer u eens in een dergelijke situatie verzeild raakt, te denken aan het inschakelen van de heer Kalsbeek als mediator.
U wint er in de meeste gevallen tijd en geld mee en u kunt uw hiermee tevens uw positie als ‘goed werkgever’ blijven naleven.