Case-/re-integratiemanagement t.a.v. langdurige arbeidsongeschiktheids- en re-integratietrajecten

Iedere werkgever krijgt vroeg of laat te maken met een werknemer die voor een lange(re) periode wegens arbeidsongeschiktheid/ziekte niet in staat is om zijn of haar werk uit te voeren. De werkgever is vervolgens verplicht gesteld om gedurende een maximale periode van 2 jaar het loon aan de werknemer door te betalen en heel actief mee te werken aan de eventuele re-integratiemogelijkheden van de werknemer naar de eigen functie of naar een passende functie binnen of buiten de eigen organisatie. Het UWV bepaald aan de hand van de re-integratie-inspanningen van zowel de werknemer als ook van de werkgever of na 2 jaar arbeidsongeschiktheid een (gedeeltelijke) WIA uitkering zal worden toegekend.

Het zal u bekend zijn dat het op dit moment niet zo gemakkelijk is om een volledige WIA uitkering toegekend te krijgen. Ook zal het u bekend zijn dat indien de UWV van mening is dat de werkgever te weinig inspanningen tot re-integratie heeft bijgedragen, zij aan de werkgever een verlenging van de loondoorbetalingperiode kan opleggen van maximaal 6 maanden. Dit brengt voor de werkgever vervolgens onbedoelde en extra financiële personeelskosten met zich mee. Het is dus van het grootste belang dat de werkgever zich zo snel mogelijk en actief gaat bemoeien met het op een juiste manier re-integreren van de arbeidsongeschikte werknemer naar het eigen of aangepast werk (binnen of buiten de eigen organisatie).

Omdat een werkgever in veel gevallen in de praktijk geen specialist is in het begeleiden van een werknemer gedurende diens langdurig arbeidsongeschiktheid en hierdoor dan ook een gerede kans loopt om de re-integratie-inspanningen te laat op te pakken of naar de mening van de UWV niet actief genoeg en/of voldoende concreet in te vullen, is het raadzaam om hiervoor een zogeheten externe case-/re-integratiemanager in te schakelen.

Z & P A biedt u de mogelijkheid om door inschakeling van de heer Kalsbeek deze taak voor u uit te voeren en ervoor te zorgen dat:

zo snel mogelijk duidelijkheid wordt verkregen in de vraag of een (volledige) terugkeer in de eigen functie bij de werkgever nog wel een reële verwachting is. Indien dit naar verwachting van bijvoorbeeld de bedrijfsarts niet het geval zal zijn, kan vervolgens worden bepaald in welke werkzaamheden de werknemer nog wel als arbeidsgeschikte werknemer een nieuwe carrière zal kunnen opstarten bij de eigen of eventueel bij een andere werkgever. Dit zodat voorkomen kan worden dat de werknemer uiteindelijk toch in de WIA zal moeten instromen. De WIA is een vangnetsituatie die als uiterste mogelijkheid voorhanden is, maar die in de huidige tijd voor de werknemer absoluut geen zeker bestaan (meer) oplevert. Het is dan ook voor zowel de werknemer als ook voor de werkgever sterk aan te raden dat de werknemer niet in een WIA-situatie terecht komt;
de arbeidsongeschikte werknemer actief gestimuleerd wordt om bij re-integratiemogelijkheden deze ook daadwerkelijk op te starten;
de werknemer op basis van de mogelijkheden die de werknemer op dat moment (nog) wel heeft, werkzaamheden gaat zoeken (binnen of buiten de eigen werkgever) en op die manier weer als arbeidsgeschikte werknemer volledig aan het arbeidsleven gaat deelnemen;
de administratieve UWV-documenten (het re-integratieverslag) geheel voldoen naar de maatstaven van de UWV zodat - in het geval dat toch nodig blijkt - direct een positief WIA besluit zal volgen en de werknemer na de maximale loondoorbetalingverplichting in de WIA zal instromen.

Een goede insteek en het op tijd starten met een actief re-integratietraject kan dus een kostenbesparend effect hebben voor de financiële situatie m.b.t. het personeelsbudget. Denk hierbij aan een besparing op het aan de medewerker uit te keren ´ziekengeld´, de extra personeelskosten doordat het overige personeel de werkzaamheden/productie moet overnemen (overwerkkosten) of doordat u tijdelijk een uitzendkracht moet inschakelen.